چرا بسیاری از کارکنان با استعداد از پیشرفت و ارتقا شغلی باز می‌مانند؟
صرف نظر از اینکه یک نفر چقدر ممکن است با استعداد باشد هیچ تضمینی وجود ندارد که بتواند تمام این استعداد را به در کارش بروز دهد. علم مطالعۀ توانش انسانی همین حالا هم بیان کرده است که صلاحیت یا توانش کلی یک فرد را نمی‌توان تنها با هوش یا استعداد ژنتیکی محاسبه کرد بلکه باید به نحوۀ بروز احساساتشان، ترجیحات و انتخاب‌ها و خلق‌وخو (حالات و رفتارهای دوره‌ای هر فرد) نیز توجه داشت. مهم نیست که چقدر باهوش، دانا یا باتجربه هستند همیشه فاصله‌ای بین چیزی که حالا انجام می‌دهد و کاری که توان انجامش را دارید برقرار است.
همین نکته یکی از دلایلی است که شناسایی و گزینش افراد بر اساس استعدادهایشان خلاف آنچه انتظار می‌رود معمولاً با شکست مواجه می‌شود. زمانی که کارفرمایان بر بیش‌ازاندازه روی استعداد متقاضیان تمرکز می‌کنند، این نکتۀ مهم را از یاد می‌برند خروجی مهم یک گزینش این است که پیش‌بینی کنیم افراد هنگام قرار گرفتن در آن موقعیت شغلی جدای از استعداد تمایل دارند واقعاً چه کاری انجام دهند یعنی رفتار کاری معمولی‌شان چگونه خواهد بود؛ دقیقاً مثل انتخاب همسر، هنگامی که با شخص تازه‌ای آشنا می‌شوید چیزی که باعث می‌شود با او قرار بگذارید همانی نیست که 5 سال بعد به خاطرش با او ازدواج می‌کنید. برای گزینش متقاضیان هم همین قاعده صادق است چیزی که امروز در یک متقاضی می‌بینید همانی نیست که بعد از 5 قرار داشتن در یک موقعیت کاری از او انتظار دارید.
اگر احساس می‌کنید در محل کار کم‌تر از توان خود ظاهرشده‌اید به‌احتمال‌قوی درست حدس زده‌اید به خاطر اینکه تنها بعضی از افراد باانگیزه 100 خود را در دوران اشتغالشان در یک موقعیت شغلی به کار می‌گیرند و تلاش می‌کنند بهترین عملکرد را داشته باشند. درواقع اگر هم فکر کنید که دارید بهترین عملکرد را با توجه به توانایی‌تان ارائه می‌دهید باز به‌احتمال‌قوی در اشتباه هستید؛ چون همپوشانی کمی بین تصور مردم از استعداد و عملکردشان و آنچه واقعاً عملکردشان است وجود دارد. درواقع کسانی که بیشتر از بقیه زحمت می‌شکند عملکرد خودشان را ناچیز ارزیابی می‌کنند و کسانی که عملکرد چندانی ندارند فعالیت خود را برای شرکت یا واحدی که در آن مشغول هستند مهم و حیاتی می‌دانند. به‌عبارت‌دیگر اگر کارمندی نقش خود در یک مجموعه را برجسته و حیاتی بداند معمولاً عکس آن حقیقت دارد.
حقیقت آن است که اغلب افراد بعد از شش ماه ابقا در یک موقعیت شغلی دیگر حتی به خود زحمت نمی‌دهند سعی کنند بهترین عملکرد را ارائه دهند که اصطلاحاً به این دورۀ کوتاه ماه‌عسل می‌گویند. دلایل زیادی هست که منجر می‌شود کارمندان عملکردشان ضعیف‌تر از استعداد و توانایی‌هایشان باشد که در اینجا به 4 مورد از مهم‌ترین عوامل آن اشاره می‌کنیم.
گزینش نامتناسب
استعداد زمانی معنا می‌دهد که ویژگی‌های شخصیتی (personality) خاصی را در موقعیت درستی قرار دهیم. این مورد توضیح می‌دهد چرا اکثر افراد در بعضی شغل‌ها، فرهنگ‌ها و فضاها عملکرد بهتری دارند روانشناسان سازمانی به این مورد «تناسب فرد-شغل» می‌گویند و آن را با کمی‌سازی میزان هم‌ترازی نگرش، رفتار، ارزش‌ها، توانایی‌ها و خلق‌وخو ازیک‌طرف و از طرف دیگر مختصات شغل، ویژگی‌های نقش و شرایط خود سازمان اندازه‌گیری می‌کنند؛ اما مشکل اینجاست که حتی وقتی یک سازمان اشخاص را به درستی ارزیابی می‌کند معمولاً در ارزیابی آن موقعیت شغلی و شرایط خود آن شرکت یا سازمان دچار خطاست. به همین دلیل است که خیلی از شرکت‌ها خود را بزرگ‌تر، متفاوت‌تر، خلاق‌تر و صمیمی‌تر از آنچه هستند می‌پندارند. تصور یک شرکت از خودش معمولاً تصورات غیرواقعی است تا یک خودارزیابی موثق و دقیق. این مسئله بر درک متقاضیان از آن نقش سازمانی و خود آن واحد تأثیرگذار است و ممکن است مدتی زمان ببرد تا شخص متوجه شود خط‌مشی آن شرکت و وظایف آن نقش دقیقاً چیست و دقیقاً از او چه می‌خواهند.
تنها کاری که به عنوان یک متقاضی می‌توانید انجام دهید این است که به‌خوبی برای یک شغل آماده شوید و مطالعه داشته باشید و شرکتی که قرار است در آن عضو شوید را با دقت بررسی کنید تا چیزی که قرار است از شما انتظار داشته باشند موجب شوکه شدتان نشود. خوشبختانه سایت‌هایی مانند گلس-دور که به عنوان شرکت ارائه‌دهندۀ خدمات کاریابی، راهکارهای بهبود فضای کاری و انتخاب لیدر برای مجموعه‌ها فعالیت می‌کند؛ می‌تواند دانش مناسبی در این زمینه در اختیار شما قرار دهد اما به‌هرحال آن هم کاملاً بی‌نقص نیست.
پرسیدن سؤالات جزئی از مصاحبه‌کننده، صحبت با دیگر کارکنان آن شرکت و فهمیدن اینکه تا چه حد با مسئولان ارشد یک مجموعه توافق و همدلی دارید می‌تواند کمک‌کننده باشد. همچنین این تصور که وقتی شباهت‌های زیادی بین شما و کارمندانی که در یکموقعیت شغلی عملکرد بالایی دارند وجود داشته باشد ممکن است شما هم در آن موقعیت عملکرد خوبی داشته باشید؛ تا حد زیادی تصور درستی است.
دل‌زدگی از کار
یکی از شایع‌ترین عواقب و دلایل عدم تناسب متقاضی با شغل دل‌زدگی از کار است. البته دل‌زدگی از کار می‌تواند دلایل دیگری مثل نبود اشتیاق و انگیزه در محل کار باشد؛ درواقع رهبری ضعیف در یک مجموعه شایع‌ترین دلیل برای دل‌زدگی از کار محسوب می‌شود؛ اما شما نمی‌توانید رئیستان را با یک آدم روحیه‌بخش، مثبت و به‌طور کل ایدئال عوض کنید حتی اگر این کار را هم بتوانید انجام دهید شاید رئیس شما آن‌قدر درگیر و پیگیر کار شما نباشد که بتوانید از سخنان روحیه بخشش بهره ببرید یا رئیس آن‌ها مثل رئیس شما آن‌قدر مثبت و روحیه‌بخش نباشد. به جای فکر کردن به تغییر دادن رئیس، کارهایی است که می‌توانید برای افزایش علاقه و بهتر کردن رابطه‌تان با موقعیت شغلی که در آن قرار دارید انجام دهید، مثلاً اختصاص دادن زمانی برای کنجکاوی و یادگرفتن چیزهای جدید دربارۀ کارتان که شغلتان را برایتان بامعناتر می‌کند. ارتباط گرفتن با همکاران و بهتر کردن روابط بین فردی که می‌تواند انگیزه‌بخش باشد. آخرین راه هم بیان کردن احساستان با رئیس است اگر رئیستان به توانایی و استعداد شما احترام می‌گذارد می‌توانید باهم راهی برای بهتر رابطه گرفتن با آن موقعیت شغلی پیدا کنید.
رفتار سازمانی
با اینکه محیط‌های کاری امروزی معمولاً در مدیریت استعدادها دانش‌محورتر و مناسب‌تر از گذشته هستند، هنوز راه زیادی باقی مانده است. صاحبان کسب‌وکار از این ایده به وجد می‌آیند که شرکتشان شایسته‌سالار و جذب‌کنندۀ استعدادهاست اما اگر شرکتشان بتوانند کارمندانی با عملکرد درخشان جذب کند همچنان آن کارمندان برجسته باید بتوانند در فضای مسموم و رابطه بازی‌های معمول در خیلی از فضاهای اداری که بعضاً حاصل رفتار سازمانی معیوب است راه خود را پیدا کنند. جای تعجب نیست که بسیاری از کلاس‌های آموزش ارتقای شغلی به جای تمرکز بر بالا بردن سطح دانش متقاضیان و غیره بر روی مهارت‌های سیاست‌مدارانه متمرکز هستند. مهارت‌های سیاست‌مدارانه به شکل مختصر و ساده یعنی طوری کارها و رفتار خود را ارائه دهید که موجب تمجید دیگران شود و تا می‌توانید دوستان بیشتر و دشمنان کمتری در محیط کاری برای خود درست کنید؛ درست یا غلط. هرچه فضای یک سازمان آلوده‌تر باشد افراد با مهارت‌های سیاست‌مدارانه بیشتر رشد می‌کنند حتی اگر استعداد و مهارت‌های تخصصی پایینی داشته باشند. شما هم برای موفقیت باید تا حدی از این مهارت بهره‌مند باشید؛ اگرچه این مسئله نباید به قیمت بی‌توجهی به کیفیت عملکرد تمام شود. ساده‌لوحانه است که خیال کنید استعداد و توانمندی شما خود به خود دیده می‌شود؛ خودتان باید برای دیده شدن کمی تلاش کنید. شما هرچقدر که با استعدادتر و توانمندتر باشید احتمال اینکه در محل کار برای خود دشمن بتراشید بیشتر است مخصوصاً در محیط‌های اداری مسموم که در این صورت شاید بهتر باشد شرکت یا حداقل واحدی که در آن مشغول هستید را تغییر دهید. البته که در همۀ سازمان‌ها این مسئله تا حدی وجود دارد.
موقعیت فردی
واضح‌ترین دلیل عدم موفقیت در ارتقای شغلی همین مسئله است در زمانی که روزانه حدود 7 ساعت از روز را مشغول کار هستیم یادمان می‌رود که افراد زندگی شخصی هم دارند و فرقی نمی‌کند که چقدر علاقه‌مند و با استعداد هستند مشکلات شخصی می‌تواند در کارشان تداخل ایجاد کند. باید تلاش کرد تا یک تعادل میان زندگی شخصی و کاری برقرار کرد، هرچند رئیس‌های خوب سعی می‌کنند شرایط شخصی افراد را درک کنند و از آن‌ها حمایت کنند، در مقابل کارمندان هم این حس همیاری را درک کرده و سعی می‌کنند بیشتر از توانمندی‌هایشان استفاده کنند و تعهد کاری بیشتری داشته باشند.
درمجموع باید گفت با اینکه تصور می‌شود داشتن استعداد در ارتقای شغلی ضروری است برای رقابت در محیط کاری کافی نیست. شغلتان را به نحوی تغییر دهید و بهبود ببخشید که با علایقتان سازگار باشد و حواستان به نیروهای نامرئی یعنی روابط کاری-اجتماعی اطرافتان باشد تا به شما کمک کند در مسیر شغلی‌تان موفق‌تر عمل کنید.
منبع:
